|
Veel organisaties beginnen pas actief met werven zodra er een vacature ontstaat. De vacaturetekst wordt geschreven, de functie wordt online geplaatst en vervolgens is het hopen op voldoende geschikte reacties. In een ruime arbeidsmarkt kan dat soms werken, maar wanneer kandidaten veel keuze hebben, is deze aanpak vaak te beperkt. Mensen willen een organisatie meestal eerst leren kennen voordat zij overwegen om te solliciteren. Daarom loont het om personeelswerving breder te bekijken. Niet iedere kandidaat is direct op zoek naar een nieuwe baan, maar veel professionals staan wel open voor een interessante mogelijkheid. Door eerder zichtbaar te zijn en regelmatig relevante verhalen te delen, ontstaat er al een band voordat een functie beschikbaar komt. Talent Inside helpt organisaties om die zichtbaarheid op een doordachte manier op te bouwen en te vertalen naar een herkenbare positie op de arbeidsmarkt. Zorg dat kandidaten je al kennen Een vacature is vaak niet het eerste contactmoment tussen een kandidaat en een werkgever. Misschien heeft iemand eerder een bericht op sociale media gezien, een medewerker gesproken of een artikel over de organisatie gelezen. Al deze kleine contactmomenten dragen bij aan het beeld dat iemand vormt. Wanneer kandidaten een werkgever al kennen, voelt een vacature minder onverwacht. Ze hebben mogelijk al een indruk van de cultuur, de werkzaamheden en de mensen binnen de organisatie. Daardoor kunnen zij sneller bepalen of een functie interessant is. Het opbouwen van die bekendheid vraagt niet per se om grote campagnes. Regelmatig een goed verhaal delen kan al veel verschil maken. Denk aan een collega die vertelt over een project, een team dat een kijkje achter de schermen geeft of een nieuwe medewerker die terugblikt op de eerste weken. Dit soort content laat de organisatie zien zoals die werkelijk is. Kies voor echte verhalen Veel werkgevers gebruiken in hun communicatie woorden als betrokken, vernieuwend, informeel en ambitieus. Deze eigenschappen kunnen goed bij een organisatie passen, maar zonder voorbeelden blijven ze behoorlijk algemeen. Een echt verhaal maakt zulke begrippen concreet. Wanneer een organisatie zegt dat medewerkers veel ruimte krijgen om zich te ontwikkelen, is het interessant om te laten zien hoe dat werkt. Volgen collega’s opleidingen? Kunnen zij doorgroeien naar een andere functie? Is er tijd om nieuwe vaardigheden te leren? Concrete voorbeelden maken een boodschap geloofwaardiger. Medewerkers zijn hiervoor een waardevolle bron. Zij kunnen in hun eigen woorden uitleggen wat zij prettig vinden aan hun werk en wat de organisatie anders maakt. Dat hoeft niet altijd een uitgebreid interview te zijn. Een korte toelichting bij een foto, een eenvoudige video of een persoonlijk bericht kan al veel zeggen. Het belangrijkste is dat verhalen niet te glad worden gemaakt. Kandidaten waarderen een eerlijk beeld. Juist de gewone momenten uit een werkweek maken een organisatie herkenbaar en menselijk. Denk na over verschillende doelgroepen Niet iedere kandidaat kijkt op dezelfde manier naar een nieuwe baan. Een starter heeft andere vragen dan iemand met vijftien jaar werkervaring. Ook per vakgebied kunnen de wensen sterk verschillen. Een jonge professional wil misschien vooral weten hoe de begeleiding is geregeld en welke mogelijkheden er zijn om door te groeien. Een ervaren specialist kijkt mogelijk meer naar vrijheid, verantwoordelijkheid en de inhoud van projecten. Voor de ene doelgroep is flexibiliteit belangrijk, terwijl een andere groep vooral waarde hecht aan stabiliteit of een goede teamsfeer. Met recruitment marketing wordt de communicatie afgestemd op zulke verschillen. Daarbij wordt gekeken naar de mensen die een organisatie wil bereiken, de onderwerpen die hen bezighouden en de kanalen waarop zij actief zijn. Dat voorkomt dat iedere vacature met dezelfde algemene boodschap wordt verspreid. Een gerichte aanpak voelt persoonlijker en zorgt ervoor dat kandidaten sneller herkennen waarom een organisatie interessant voor hen kan zijn. Gebruik kanalen bewust Het is niet nodig om op ieder platform actief te zijn. Veel belangrijker is dat een organisatie aanwezig is op de plekken waar de gewenste kandidaten zich bevinden. Voor sommige functies kan LinkedIn een logisch kanaal zijn, terwijl andere doelgroepen beter bereikbaar zijn via zoekmachines, sociale media of websites binnen een specifieke branche. Ook de soort content speelt mee. Een uitgebreid medewerkersverhaal past goed op een werken-bij-website, terwijl een korte video geschikt kan zijn voor sociale media. Een informatieve advertentie kan kandidaten helpen om een vacature te ontdekken, maar moet vervolgens wel doorverwijzen naar een duidelijke en overtuigende pagina. Door kanalen niet los van elkaar te gebruiken, ontstaat een herkenbare route. De uitstraling, toon en boodschap sluiten op elkaar aan, waardoor kandidaten niet telkens een ander beeld van de organisatie krijgen. Maak de kandidaatroute overzichtelijk Aandacht trekken is slechts het begin. Zodra iemand nieuwsgierig wordt, moet de volgende stap eenvoudig zijn. Kandidaten willen snel kunnen vinden welke functies beschikbaar zijn, wat een baan inhoudt en hoe het sollicitatieproces verloopt. Een lange of onduidelijke vacaturetekst kan ervoor zorgen dat iemand afhaakt. Hetzelfde geldt voor een ingewikkeld sollicitatieformulier of een website die niet prettig werkt op een mobiele telefoon. Daarom is het verstandig om regelmatig zelf door de kandidaatroute te lopen. Bekijk of de belangrijkste informatie gemakkelijk te vinden is. Is duidelijk wat iemand gaat doen? Worden verwachtingen helder beschreven? Staat er wat de organisatie biedt? En weet een kandidaat wanneer er een reactie komt? Ook na het versturen van een sollicitatie blijft de ervaring belangrijk. Een snelle bevestiging en een persoonlijke terugkoppeling laten zien dat kandidaten serieus worden genomen. Zelfs wanneer iemand niet doorgaat naar de volgende ronde, kan een nette benadering een positieve indruk achterlaten. Leer van de resultaten Een slimme wervingsaanpak wordt steeds sterker wanneer resultaten worden gemeten. Het aantal keer dat een bericht wordt bekeken is interessant, maar vertelt niet het hele verhaal. Uiteindelijk is het belangrijk om te weten of de juiste mensen worden bereikt en welke onderdelen hen aanzetten tot actie. Kijk daarom ook naar het aantal bezoeken aan vacaturepagina’s, de verhouding tussen bezoekers en sollicitanten en de kwaliteit van de reacties. Wanneer veel mensen een pagina bekijken maar weinig kandidaten solliciteren, kan de boodschap onduidelijk zijn of het proces te ingewikkeld. Gesprekken met nieuwe medewerkers leveren eveneens waardevolle inzichten op. Vraag wat hen als eerste opviel, welke informatie hen overtuigde en wat zij tijdens hun oriëntatie misten. Met die kennis kunnen toekomstige campagnes en vacatureteksten verder worden verbeterd. Blijf zichtbaar tussen vacatures door Een organisatie die alleen communiceert wanneer er direct personeel nodig is, moet iedere keer opnieuw beginnen. Door ook tussen vacatures door zichtbaar te blijven, ontstaat er geleidelijk een groep mensen die de werkgever al kent en volgt. Dat maakt toekomstige werving eenvoudiger. Kandidaten weten beter waar de organisatie voor staat en hebben mogelijk al een positief beeld opgebouwd. Wanneer er vervolgens een passende functie verschijnt, is de stap naar solliciteren kleiner. Structurele aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie zorgt er zo voor dat werving minder afhankelijk wordt van haast en toeval. Het helpt organisaties om op een natuurlijke manier relaties op te bouwen met mensen die vandaag, morgen of pas over een jaar toe zijn aan een nieuwe stap. |
